«Самоорганизующаяся команда — это группа людей, у которых есть все для того, чтобы на постоянной основе создавать ценность и нести за нее ответственность без постоянного внешнего контроля. В ней результат каждого зависит от результата каждого»
Встречи затягиваются до бесконечности, каждое обсуждение превращается в дискуссию ни о чем, все отстаивают свою точку зрения, а общий результат где-то теряется. Звучит знакомо?
Не волнуйтесь — вы не одиноки в этой ситуации. Более того, то, что происходит с вашей командой прямо сейчас, имеет научное объяснение и… хорошие новости на будущее.
Все команды проходят через этот «ад»
В середине 60-х годов американский психолог Брюс Такман изучал, как развиваются рабочие группы. И обнаружил удивительную закономерность: абсолютно все команды проходят через одни и те же этапы. Причем пропустить их нельзя — можно только ускорить переход к следующей стадии
Сначала — период вежливости. (стадия 1 — формирование). Все осторожничают, изучают друг друга, конфликтов почти нет, но и настоящего сотрудничества тоже. Люди могут легко обходиться без помощи друг друга. У них свое видение и планы, и они легко отказываются от взаимодействия с людьми, у которых иное видение ситуации. Поверхностные обсуждения, вежливость и отстранённость, осторожность в суждениях, отсутствие связей с другими, фокус на себе и своих задачах – это отличительные черты первого этапа. Люди составляют впечатление о других, представляют себя, часто могут чувствовать смущение и тревогу. Конфликты случаются редко, потому что они пока не узнали друг друга в достаточной степени, опасаются отстаивать своё мнение и ведут себя подчёркнуто нейтрально. Если недовольство на этом этапе и есть, оно скрытое, и люди его не показывают. Коллеги в формирующейся команде ещё не сплотились вокруг общей цели, и каждый работает сам за себя. Основная задача для человека в таком коллективе — прояснить для себя «правила игры», границы, роли. А ещё познакомиться с обстановкой, понять свои задачи и ответственность. Производительность средняя: люди ещё не привыкли к своим обязанностям, не сработались, но хотят произвести хорошее впечатление и очень стараются. Каждый конкретный сотрудник может работать на пике возможностей, но нехватка связей и опыта снижает общую эффективность.
Потом начинается «шторм» (2 стадия – бурление). Именно здесь находится ваша команда сейчас. Люди освоились, сбросили маски вежливости и начали проявлять характер и активное отстаивать свою позиции. Выяснилось, что у всех разные подходы к работе, разные ценности и привычки. Из-за этого растёт раздражение, которое больше не сдерживается и порой перерастает в прямую агрессию. Объединение в маленькие группы «по интересам», дружба «против кого-то», конфликты и конфронтация, «проверки на прочность» для коллег и руководителей – неизбежные маркеры этого этапа развития команды.
Эта стадия характеризуется очень низкой производительностью, и эффективность сотрудников резко падает. Люди ещё не умеют продуктивно работать друг с другом, и много ресурсов уходит на конфликты или на попытки сконцентрироваться в нездоровой обстановке. А эффекта новизны, из-за которого каждый старается проявить себя как можно лучше, уже нет. Даже если отдельный сотрудник не участвует в спорах и концентрируется на работе, его личная эффективность всё равно падает, ведь на него тоже влияет хаос внутри команды.
Почему коучам особенно тяжело в команде
Если вы работаете коучами, то «шторм» может ощущаться особенно остро:
• Вы привыкли быть экспертами. Каждый из вас — профессионал, который привык вести процесс и знать ответы на сложные вопросы.
• У каждого своя «правильная» методология. Один использует системный коучинг, другой — решение-ориентированный подход, третий работает с телом. И каждый убежден, что его метод самый эффективный.
• Вы мастера задавать неудобные вопросы. Профессиональная привычка видеть то, что скрывается за словами, может превращать рабочие обсуждения в сеансы взаимного «разбора полетов».
• Вы цените автономность. Коучи привыкли работать один-на-один с клиентом, самостоятельно принимать решения в процессе сессии.
Когда несколько таких людей пытаются работать вместе, неизбежно возникают вопросы:
«А кто здесь главный эксперт?»,
«Почему мы должны делать именно так?»
«Чем мой вариант хуже остальных?»
Результат предсказуем:
- Обсуждения превращаются в соревнование экспертов
- Каждый пытается «переучить» остальных
- Решения принимаются мучительно долго
- В итоге все возвращаются к привычной индивидуальной работе
Что поможет преодолеть разногласия? Осознание нескольких принципов:
— Отношения важнее методов. Неважно, какую конкретную методологию использует каждый из вас, важно, умеете ли вы работать вместе и дополнять друг друга.
— Гибкость важнее упрямства. У каждого есть привычные способы работы, и это нормально. Но настоящая команда — это готовность изменить свой подход ради общего результата.
— Результат для клиента важнее личных амбиций. Фокус должен быть на том, какую ценность вы создаете для тех, с кем работаете, а не на том, кто из вас более «крутой» специалист.
Почему результат каждого зависит от результата всех?
Представьте симфонический оркестр. Каждый музыкант — виртуоз своего инструмента. Но если скрипач играет Моцарта, а флейтист — джаз, а контрабасист вообще решил импровизировать, что получится? Какофония, а не музыка.
Точно так же работает и команда профессионалов.
Результат команды — это не сумма индивидуальных результатов, это произведение усилий всех участников.
Принцип взаимозависимости в действии: В команде неважно, насколько блестяще отработал один специалист, если команда в целом не достигла поставленных целей. Успех измеряется общим результатом.
Принцип совместной ответственности: Нет «моих» и «ваших» проблем или задач — есть общие цели команды. Если кто-то не справляется, все помогают. Если кто-то справился быстрее — поддерживает коллег.
Принцип постоянного развития: Лучшие команды регулярно анализируют свою работу: что получается хорошо, что можно улучшить, как стать еще эффективнее. Это требует смелости признавать ошибки и готовности меняться.
Как понять, что вы движетесь в правильном направлении?
Если в вашей команде происходит следующее, значит, процесс идет как надо:
✅ Конфликты выходят на поверхность
Открытое несогласие гораздо лучше, чем тихое саботирование за спиной.
✅ Обсуждаете не только задачи, но и процессы
Вопрос «Как нам лучше работать вместе?» — это правильный фокус для данного этапа.
✅ Появляются попытки найти компромиссы
Даже если пока неуклюжие, любые попытки учесть разные мнения — это уже прогресс.
✅ Кто-то становится «переводчиком»
Находится человек, который помогает остальным понять позиции друг друга.
✅ Начинаете замечать сильные стороны коллег
«А вот Анна хорошо работает с сопротивлением клиентов» — такие наблюдения очень ценны.
Пять шагов, которые помогут преодолеть шторминг:
Шаг 1. Назовите происходящее вслух
Скажите команде: «Ребята, мы проходим через естественный этап развития команды. Да, сейчас сложно, но это означает, что мы движемся в правильном направлении». Простое понимание ситуации уже снижает градус напряжения.
Шаг 2. Вспомните, зачем вы вместе
Регулярно возвращайтесь к вопросу: ради чего вы объединились? Какую ценность создаете для своих клиентов? Какие результаты хотите получить? Общая цель — это ваш маяк в хаосе разногласий.
Шаг 3. Введите простые правила игры
- Ограничивайте время обсуждений (например, не более 45 минут на встречу)
- Давайте каждому возможность высказаться, но не более 2-3 минут за раз
- Обязательно завершайте каждую встречу конкретными договоренностями
- Если спор заходит в тупик — откладывайте решение на следующий раз
Шаг 4. Создавайте задачи, которые можно решить только вместе
Найдите проект или клиента, где успех действительно зависит от совместных усилий всех участников команды. Пусть каждый почувствует на практике, как его результат связан с результатом коллег.
Шаг 5. Регулярно обсуждайте не только «что», но и «как»
Выделяйте время не только на рабочие задачи, но и на разговор о том, как вы работаете вместе. Что получается? Что мешает? Что хотелось бы изменить?
А что же вас ждет дальше? 3 стадия -нормирование
Третья стадия развития команды по Такману, нормирование — этап, на котором коллектив выходит из постоянных конфликтов и объединяется вокруг общей цели. Что это будет за цель и как именно объединится команда, зависит от того, как прошёл предыдущий этап. Группа на этапе нормирования называется потенциальной командой: уже сплотилась, но ещё не устоялась.
Сотрудники учитывают опыт, который уже накопили за предыдущие этапы, и на его основе решают, что делать дальше. Им нужно приспособиться, поэтому общение становится спокойнее и конструктивнее. Разногласия сглаживаются, возникает понимание рабочих задач, а разница в личных мнениях больше не влияет на работу настолько сильно. Люди начинают замечать не только слабые, но и сильные стороны друг друга, появляется коллективное уважение. Поведение сотрудников на этом этапе выглядит так: общие правила для всех, выравнивание отношений, фокус на сильных сторонах других, реальное объединение вокруг общей цели. Люди берут на себя ответственность, кооперируются и задействуют сильные стороны друг друга.
Производительность средняя: люди уже разобрались в работе и поняли её цель, между ними налаживаются связи, а это повышает общую эффективность коллектива. Острая фаза шторма закончилась, но всё ещё есть недопонимания, поэтому высокой продуктивности добиться пока не получается. Но она постепенно растёт. А чтобы эффективность росла быстрее, лидер как раз должен обсуждать с командой, как ей комфортнее работать и как для этого стоит видоизменить:
- Вырабатываются общие правила работы, понятные всем
- Конфликты начинают решаться быстро и по существу
- Личные амбиции отходят на второй план, а общий результат — на первый
Затем команда переходит на 4 этап- функционирование:
🎯 Решения принимаются легко и быстро — потому что все понимают друг друга с полуслова
🤝 Люди дополняют друг друга — вместо конкуренции возникает синергия
⚡ Работать становится легко и приятно — энергия тратится на задачи, а не на преодоление внутренних трений
📈 Результат превышает сумму индивидуальных усилий — классический эффект «1+1=3»
Представьте команду коучей вашей мечты
А теперь на минуту представьте, какой может стать ваша команда, когда пройдет весь путь развития:
Коллективная мудрость. Вместо одного экспертного мнения — синтез лучшего из разных подходов. Сложный клиент? У вас есть несколько проверенных стратегий работы с ним.
Взаимная поддержка. Сложный случай больше не оставляет вас один на один с проблемой. Команда всегда поможет найти решение или просто поддержит морально.
Постоянное развитие. Каждый день вы учитесь друг у друга, перенимаете лучшие практики, растете как профессионалы в разы быстрее, чем работая поодиночке.
Мультипликация результата. Ваше влияние на клиентов становится намного сильнее. Они чувствуют, что за каждым коучем стоит целая команда экспертов.
Радость от работы. Когда команда настроена на одну волну, работать становится не только эффективно, но и по-настоящему приятно.
Заключение: каждый конфликт — это инвестиция в будущее
Да, прямо сейчас может казаться, что все разваливается. Встречи выматывают, прогресс движется черепашьими темпами, и так хочется махнуть рукой и вернуться к спокойной индивидуальной работе.
Но помните: каждое непростое обсуждение, каждая попытка найти компромисс, каждый эмоциональный разговор о том, что не устраивает — это инвестиция в будущую силу вашей команды.
Команды, которые не прошли через этот сложный период, так и остаются группой людей, работающих рядом друг с другом. А команды, которые его преодолели, становятся той самой силой, которая способна менять жизни людей в разы эффективнее.
Вы сейчас не просто переживаете трудности. Вы строите что-то новое и ценное.
Поэтому запаситесь терпением и помните: шторм рано или поздно заканчивается. А то, что ждет вас после него, определенно стоит всех усилий.
Добавить комментарий